Szkolenie czy coaching?

Chcesz się czegoś nauczyć czy się zmienić? Wiem co powiesz, że chcesz i jedno i drugie. To zapytam inaczej: jaka jest różnica między nauką a rozwojem? Jak rozwiążemy tę zagadkę, będziesz znał odpowiedz na pytanie w tytule. 

Nauka i rozwój to dwa wzajemnie niezależne procesy. Rozwój to proces podporządkowany naturalnym rytmom, natomiast nauka to wykorzystywanie potencjału wynikającego z tego procesu. „Dobrze uczyć — to znaczy sprawić to, aby ktoś drugi uczył się szybko, w sposób przyjemny i dokładny” mawiał ojciec pedagogiki. J.A. Komeński. Zarówno trenerzy (szkoleniowcy) jak i coachowie starają się pomagać innym w rozwoju i nauce. Jednak stawiają sobie odmienne cele. Celem szkolenia jest przekazanie wiedzy. Celem coachingu jest zmiana zachowania.

Fot. Fauxels

Zarówno szkolenie, jak i coaching mają do odegrania rolę w skutecznym uczeniu się, ale oferują one różne korzyści. 

Z tego powodu szkolenia i coaching traktuje się często jako niezależne strategie, które mogą się uzupełniać. Kiedy coaching i szkolenia są zbilansowane, może to odblokować ogromne korzyści dla kultury firmy i jej skuteczności.

Krótko: szkolenie ma nauczyć nowych umiejętności. Jeśli prowadzisz szkolenie z dwudziestoma studentami, tworzysz dwadzieścia „kopii” swojej wiedzy. Idealne rozwiązanie skierowane na naukę. Szkolenie przekazuje informacje, które należy udostępniać wszystkim członkom grupy. Szkolenie to głównie strategia uczenia się.

Często coaching jest kolejnym krokiem po szkoleniu. Coaching łączy ekspertów merytorycznych z początkującymi. Coaching to świetny sposób na poznanie klientów takimi, jakimi są i gdzie są (Gulau 2021). To szansa na zwiększenie kompetencji, pewności siebie i autonomii pracowników. Szkolenie przekazuje informacje od instruktora do uczestników. Trenerzy wyciągają informacje od uczestników. Coaching to głównie strategia rozwojowa.

Chcesz się czegoś nauczyć oraz zmienić się?  Najskuteczniejsze strategie to strategie uczenia się i rozwoju (L&D).

 

Bibliografia

1. Gulau, Kyle (2021): How to Tell the Difference between Coaching and Training, dostępne na stronie internetowej: https://maestrolearning.com/blogs/how-to-tell-the-difference-between-coaching-and-training/ w dniu 28.12.2022.
2. Janulek P., Po pierwsze: nauka! Po drugie: rozwój, 2020, https://akademia-nauki.eu/kadra/wizja-i-misja [2022-12-28]

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

więcej

Rozumienie roli kontekstu

Aby odnosić sukcesy jako coach należy zrozumieć otoczenie (kontekst, ang. context), w którym działają klienci (adepci, liderzy). Spróbuję zatem przybliżyć kontekst kontekstu oraz jego implikacje dla coachingu.

Na kontekst wpływają kultury i subkultury, obyczaje organizacyjne, warunki społeczno-ekonomiczne, fizyczne środowisko domu i pracy, skutki historyczne i pokoleniowe, skojarzenia społeczne i rówieśnicze, przekonania polityczne i religijne, wiek i zdrowie itp. (Cox 2003, s. 9). Do tego dochodzi nastrój klienta, doświadczenie, osobowość, zdolność poznawcza i utrwalone wartości. 

Kontekst dobrze ilustruje poniższy eksperyment. Co tu się dzieje na poniższej ilustracji? Otwarte usta i szeroko otwarte oczy zwykle kojarzą się z wyrazem zdziwienia lub strachu. Jednak na tym obrazie równie dobrze może to oznaczać, że osoba może właśnie mówić lub, jak się okazało, robić sobie makijaż.

Źródło: Zaitseva i Astakhova 2019

Złudzenie i tytułowa 'iluzja emocjonalna' jest zakorzeniona w Efekcie Kuleszowa (efekt montażu). Po raz pierwszy został użyty w edycji wideo przez radzieckiego filmowca Lwa Kuleszowa w latach 1910-1920. Zdał sobie sprawę, że widzowie dostrzegają większe znaczenie w interakcji dwóch następujących po sobie ujęć niż w pojedynczym ujęciu w izolacji. Technika ta była dość popularna w kinie, a szczególnie uwielbiana przez Alfreda Hitchcocka. Badacze zgadzają się, że kontekst, w którym pokazywana jest twarz, ma znaczący wpływ na to, jak twarz jest postrzegana. Mówi się o kontekście emocjonalnym.

Jakie niesie do z sobą implikacje dla pracy coacha? Czy nie wystarczy dobra metoda? Nagłe zmiany w kontekście organizacyjnym, kulturowym, religijnym, zdrowia, lokacji itd. mogą radykalnie wpłynąć na zdolność adepta (tak nazywam klienta) do odniesienia sukcesu w zupełnie odmiennych warunkach pracy, zespołu itd. To co udawało się w biurowym środowisku, traci moc w rozproszonym; a to co było ustandaryzowane, traci moc w zmiennym i płynnym kontekście. Liderzy, którzy przenoszą się do start-upu, mają za zadanie zbudować nowe procesy i systemy oraz stworzyć całkowicie nowe zespoły robocze i funkcje. Często dzieje się to w morzu chaosu, naturalnym dla start-upa, nienaturalnym dla adepta. Te przejście, pośredniość (ang. transitional od transition, zmiana, przejście) wydaje sie tu równie ważne jak – rozwiązanie i cel (Barner 2020).

W specyficzny znaczeniu w obszarze coachingu mowa także o kontekście w znaczeniu wiedzy o uwarunkowaniach (organizacji, wdrożonych procedurach, zwyczajach itd.), którą adept nie posiada. Kontekst – ta niezbędna umiejętność dostrojenia się do systemów i podsystemów, w których działa klient składa się na wysokiej jakości relację coachingową. Ona zaś wymaga poznania uwarunkowań organizacji w tym zakresie. Można zadać następujące pytania:

1. Jak zilustrujesz system, w którym pracujesz?
2. Jaka zmiana musi nastąpić w tym systemie?
3. Co musi się zmienić w relacji między tobą a problemem, który wpisany jest w ten system?
4. Aby te zmiany zaszły, co powinneś/aś zmienić w sobie?
5. Co byś nie zmieniał/ła?

W zależności od miejsca w cyklu życia organizacji oraz samego lidera, pierwszeństwo mają różne środki i cele przywódcze, biznesowe – wymagające od liderów dostosowania do nich swego stylu przywództwa. Coachowie, którzy rozumieją koncepcję kontekstu, będą wrażliwi na to, jak i dlaczego powinni dostosować swoje własne metody, aby pomóc takim adeptom odnieść sukces.

Bibliografia

1. Barner, Robert (2020): Understanding the Importance of Context in Coaching, dostępne na stronie internetowej: https://trainingmag.com/understanding-the-importance-of-context-in-coaching/ w dniu 28.12.2022.
2. Cox, Elaine (2003): The Contextual Imperative: Implications for coaching and mentoring. w: International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring 1 (1), s. 9–19.
3. Zaitseva, Elizaveta; Astakhova, Kristina (2019): Young Minds in Science: the Emotional ‘Illusion’ Contest. Neurodata Lab, dostępne na stronie internetowej: https://medium.com/@neurodatalab/young-minds-in-tech-emotional-illusion-contest-718ace84f7e0 w dniu 27.12.2022.

więcej

Myśl odważnie, mierz wysoko – Big Hairy Audacious Goals (BHAG)

Jesteś jak Mercedes... tylko wyjedź z garażu! W sam raz w ten deseń pasuje metodyka budowy i osiągania celów BHAG czy B.H.A.G. (ang. Big Hairy Audacious Goal, wym. “Bee Hag”). To przekonujący, długoterminowy cel, który jest wystarczająco intrygujący, aby zainspirować pracowników organizacji do działania. Dla osób odważnych, ale nie brawurowych, dla cierpliwych, sumiennych, ale z wizją i marzeniami. To jednocześnie przepis na innowacyjne modele biznesu, bowiem to one zainspirowały autorów metody.

Fot. Pixabay

Wielki i do tego bezczelny cel, ale dodający energii organizacji i skupionych wokół niej ludzi, gromadząc ich dla wspólnej sprawy i prowadząc ich przez proces transformacji. Można go podzielić na cele cząstkowe, co jest dużym czynnikiem motywującym i kontrolnym (np. rozdziały dysertacji). To duże, ambitne, długoterminowe cele – tak długoterminowe, że w rzeczywistości wybiegają w przyszłość nawet na 10 lat. Ale nawet jeśli cele są ambitne, muszą sprawiać wrażenie osiągalnych. Ma wyraźną linię mety, dzięki czemu organizacja może wiedzieć, kiedy osiągnęła cel; ludzie lubią strzelać do bramki i biec do mety.

 

Metodyka jest zaprojektowana w 4 wymiarach: zorientowanie na cel (Mount Everest  za 3 lata); wzór do naśladowania: „będziemy Uberem [czegoś]”; wspólny wróg" [nie leży mi ten wymiar, ale cytuje jak należy]” oraz transformacja wewnętrzna (Netflix z wypożyczalni do produkcji własnych seriali). 

Kiedy ekspedycja wyrusza na Mount Everest, nie potrzebuje trzystronicowej, zawiłej „misji”, aby wyjaśnić, czym jest Mount Everest… Większość oświadczeń korporacyjnych, które widzieliśmy, nie intryguje, bo jest zawiła i mętna. _{Jim Collins}

Cele na dekadę – Big Hairy Audacious Goal. Termin pochodzi z książki HarperBusiness „Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies” autorstwa Jima Collinsa i Jerry'ego nakładem HarperBusiness. „BHAG są odważne, mieszczą się w szarej strefie, gdzie rozsądek i rozwaga mogą powiedzieć: „To nierozsądne, ”, ale dążenie do postępu mówi: „Wierzymy, że mimo to możemy to zrobić”.

Krytykuje się tę publikację (ale nie metodę) za przecenianie przez autorów znaczenia dobrych praktyk w stosunku do... zwykłego szczęścia. „Porównanie firm, które odniosły większy lub mniejszy sukces, jest w znacznym stopniu porównanie między firmami, które miały mniej lub więcej szczęścia. Znając znaczenie szczęścia, powinieneś być szczególnie podejrzliwy, gdy z porównania odnoszących sukcesy i mniej udanych firm wyłaniają się bardzo spójne wzorce" — twierdzi D. Kahneman. Fakt faktem – niektóre firmy wybrane jako „świetne” popadły od tego czasu w poważne kłopoty. Może mamy tu do czynienia z efektem Halo? Być może.

Bibliografia

1. Collins, Jim: BHAG, dostępne na stronie internetowej: https://www.jimcollins.com/concepts/bhag.html w dniu 27.12.2022.
2. Collins, Jim; Porras, Jerry I. (2008): Built to last. Successful habits of visionary companies. Abridged. New York: HarperAudio.

więcej

Test Gallupa po polsku

Już ponad 27 milionów osób, które przeszły CliftonStrengths^® firmy Gallup. Mówimy o globalnej marce firmy analitycznej i konsultingowej, która pomaga liderom i organizacjom rozwiązywać ich najpilniejsze problemy. Poniżej przybliżamy test, który możemy wykonać w 30 minut. 

Jaki test? 

Mamy do wyboru 2 testy. Top 5 CliftonStrengths daje wgląd w 5 talentów. CliftonStrengths 34 ujawnia pełne DNA talentów i pomaga zrozumieć, jak z niego korzystać, aby odnieść sukces. Aby wybrać test kliknij na grafikę ponizej.

Zaczynamy?

Podanych jest 177 opisów połączonych w pary. Wybieramy pasujacy, a także stopień, w jakim nas dotyczy. Na odpowiedź na każde pytanie jest 20 sekund, warto więc zaufać początkowym odpowiedziom. Niespełna 208 zł bez VAT. Tyle.

Po co?

Aby zmaksymalizować swój potencjał. Twoja największa szansa na sukces — w pracy lub gdziekolwiek indziej — polega na wzmocnieniu tego, co naturalnie robisz najlepiej i robieniu tego więcej.

więcej

Naucz się rozpoznawać znaki

Oznaki kryzysu 

Koniec związku? Utrata pracy? Każdy przeżywa trudne chwile w życiu, a ludzie radzą sobie ze stresującymi sytuacjami na różne sposoby. Kiedy problemy emocjonalne osiągną punkt krytyczny, skontaktuj się tel. 261 842 237 (Weterani) lub Antydepresyjny Telefon Forum Przeciw Depresji tel. 22 594 91 00. 

Naucz się rozpoznawać znaki 

Coach nie jest lekarzem. Warto udać sie do specjalisty, psychiatry. Najwyżej potwierdzi, że wszystko jest w porządku. Niczego nie ryzykujesz. 

Każdy jest inny i wielu może nie wykazywać żadnych oznak zamiaru wyrządzenia sobie krzywdy. Ale niektóre działania i zachowania mogą być oznaką, że potrzebują pomocy. Specjalista może to ocenić najtrafniej. A co możemy zrobić, aby ocenić sytuacje kryzysową swoją, czy swoich bliskich, wcześniej?

Fot. Mikhail Nilov

Te znaki wymagają natychmiastowej uwagi. Jeśli doświadczasz któregokolwiek z tych objawów i potrzebujesz pomocy medycznej, zadzwoń teraz pod numer tel. 116 123 (dla osób dorosłych, poniedziałek-piątek od 14:00-22:00, połączenie bezpłatne). Telefon 116 111 dla dzieci i młodzieży (czynny 7 dni w tygodniu, 24 h na dobę).

• Myślenie o zranieniu lub zabiciu siebie
• Szukasz sposobów na samobójstwo
• Rozmowa o śmierci, umieraniu lub samobójstwie
• Zachowania autodestrukcyjne, takie jak nadużywanie narkotyków, ryzykowne użycie broni itp.

Znaki ostrzegawcze

• Przez większość czasu wygląda na smutnego lub przygnębionego,
• Beznadziejność,
• Niepokój, pobudzenie, bezsenność lub wahania nastroju,
• Poczucie, że nie ma sensu życia,
• Poczucie nadmiernej winy, wstydu lub poczucia porażki,
• Wściekłość lub złość,
• Angażowanie się w ryzykowne działania bez zastanowienia,
• Zwiększenie nadużywania alkoholu lub narkotyków,
• Utrata zainteresowania hobby, pracą lub szkołą,
• Zaniedbywanie higieny osobistej i wyglądu,
• Odsunięcie się od rodziny i przyjaciół,
• Pokazywanie brutalnych zachowań, wdawanie się w bójki,
• Rozdawanie cennych rzeczy,
• Uporządkowanie spraw, spisanie testamentu.

Dokonaj samokontroli

Ludzie radzą sobie ze stresującymi sytuacjami na różne sposoby. Przeprowadź poufną, anonimową ocenę ryzyka, aby sprawdzić, czy stres i depresja mogą mieć na Ciebie wpływ.

Wstęp

Nie musisz być ekspertem, aby rozmawiać z człowiekiem stojącym przed wyzwaniami. Musisz tylko okazać prawdziwą troskę i troskę. Oto kilka rzeczy do zapamiętania:

• Przypomnij im, że jesteś dla nich.
• Słuchaj więcej niż mówisz — nie dominuj w rozmowie.
• Niech zdecydują, czym mają sie z tobą podzielić.
• Pisz wspierające i zachęcające komentarze, nie zadawaj ostrych, zbyt osobistych pytań.
• Nie wprowadzaj osądów ani zbytniej emocji do rozmowy. Zachowaj spokój.
• Można zapytać wprost: „Czy myślisz o odebraniu sobie życia?”
• Pytanie o myśli samobójcze nie zwiększa ryzyka samobójstwa.

Bibliografia

https://forumprzeciwdepresji.pl/moj-bliski-ma-depresje [2022-12-27]

Redakcja nie zniechęca ani nie rekomenduje konkretnych metod i technik poradnictwa czy terapii. Każdy sam musi podjąć w tej sprawie decyzję. Kondycja psychiczna wymaga przemyślanej diagnozy i przygotowania teoretycznego. W razie wątpliwości skonsultuj się z wykwalifikowanym psychologiem lub psychiatrą.

więcej

Rankizm, klasizm, wstyd i nerwica klasowa

Rankizm to nadużycie, dyskryminacja, wyzysk wobec ludzi ze względu na ich pozycję w określonej hierarchii. Pojęcie spopularyzowane przez Roberta Fullera. Zidentyfikowanie rankizmu we wszystkich jego postaciach i przezwyciężenie go jest kolejnym – zdaniem autora tego konstruktu – krokiem demokracji. Według Fullera nadużycie rangi jest doświadczane przez ofiary jako obraza ich godności. 

Inne pojęcia zbliżone do rankizmu to klasizm. Klasizm to negatywne postawy, przekonania i zachowania skierowane do tych, którzy posiadają mniej siły i są społecznie zdewaluowani. Czasami przyjmuje również formę wewnętrzną: to jednostka zaczyna atakować samą siebie. Można wówczas mówić o autoklasizmie. (Łuczaj 2021, s. 11). 

Fot. Cottonbro Studio

Wstyd jest stosunkowo najprostszą reakcją człowieka interpretującego zachowania innych jako niezrozumiałe, nieprzyjazne czy wręcz wrogie. Może on towarzyszyć bardziej złożonym reakcjom tj. syndrom oszusta (ang. impostor syndrome) w wymiarze np. nieuzasadnionego strachu związanego z byciem zdekonspirowanym jako ktoś niegodny swojego stanowiska (będąc doktorem). Inna reakcja podobna do tej to syndrom "winy osoby ocalałej" (ang. survivor guilt), towarzyszące awansowi przeświadczenie, że to nie w porządku, iż komuś się udało, a rodzina, z której pochodzą, tkwi w niekorzystnym położeniu. Mechanizm kompensacyjny w postaci dodatkowych nakładów pracy współgra z innym, którym jest perfekcjonizm. 

Stad już tylko mały krok do nerwicy klasowej, tworzącej się w wyniku „konfliktowej internalizacji odniesień pochodzących z różnych uniwersów społecznych”. Nerwica klasowa, zgodnie z tradycją psychoanalityczną, z której się wywodzi, to „uczucie psychogenne lub konflikt psychiczny mający swoje korzenie w dziecięcej historii podmiotu i stanowiące kompromis między pożądaniem a obroną”. 

Istnienie nerwicy klasowej może manifestować się w jeden z sześciu sposobów – poprzez występowanie poczucia winy, kompleks niższości, aktywność fantazmatyczną, uczucie zwielokrotnienia, podział wewnętrzny oraz izolację połączoną z wycofaniem się w głąb siebie (Łuczaj 2021, s. 17).

Na koniec warto polecić sylwetkę socjologa Pierre Bourdieu, który z dwudziestodwuosobowym zespołem socjologów przeprowadził długie wywiady z całym społecznym kalejdoskopem postaci, którzy zajmują „ niższą i niejasną pozycję w prestiżowym i uprzywilejowanym wszechświecie”. Nędza społeczna, którą opisał P. Bourdieu, niekoniecznie (lub nie tylko) jest „ nędzą bytu”, związaną z niedostatkiem zasobów i ubóstwem materialnym. Chodzi tu raczej o ujawnienie bardziej nowoczesnej formy ubóstwa, „ubóstwa pozycji”. Ta koncepcja po części tłumaczy mechanizmy w którym uzasadnione dążenia każdego człowieka do szczęścia i samorealizacji nieustannie napotykają ograniczenia i prawidła, które mu się wymykają się: ukryta przemoc, która jest generowana przez „werdykt rynku edukacji”, ograniczenia rynku pracy czy „podstępne agresje życia zawodowego” (Fournier 2012).

Bibliografia

1. Fuller, Robert W. (2003): Somebodies and nobodies. Overcoming the abuse of rank. Gabriola Island Canada: New Society Publishers.

2. Fournier, Martine (2012): La Misère du monde. Sous la direction de Pierre Bourdieu, Seuil, 1993, dostępne na stronie internetowej: https://www.scienceshumaines.com/la-misere-du-monde_fr_14199.html w dniu 26.12.2022.

3. Łuczaj, Kamil (2021): Doznawanie klasy w perspektywie mikrosocjologicznej. Przypadek pracowników naukowych. w: PSJ 17 (2), s. 6–25. DOI: 10.18778/1733-8069.17.2.01.

więcej

Godność osobowościowa

Godność (ang. dignity) osobowościowa to jeden z walorów posiadany przez człowieka, uzyskany przez niego w wyniku osiągnięć w działaniu czy pracy. Obejmuje ona cześć, dobre imię, pozytywną opinię i kształtuje poczucie własnej wartości. (Bożena Gulla i wsp. 2019, s. 134). 

Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu do wyroku z 7 marca 2007 r.7 dostrzegł możliwość i celowość odróżnienia „dwóch aspektów godności człowieka – godności jako wartości przyrodzonej i niezbywalnej oraz godności rozumianej jako »prawo osobistości«, „obejmujące wartości życia psychicznego każdego człowieka oraz te wszystkie wartości, które określają podmiotową pozycję jednostki w społeczeństwie i które składają się, według powszechnej opinii, na szacunek należny każdej osobie”. 

Godność w tym pierwszym znaczeniu człowiek zachowuje w każdych warunkach, natomiast godność rozumiana jako „prawo osobistości” może być w praktyce przedmiotem naruszenia – „może być «dotknięta» przez zachowania innych osób oraz regulacje prawne”. 

W literaturze to pierwsze znaczenie określa się mianem godności osobowej, którą człowiek posiada z samego faktu człowieczeństwa, nie zostaje ona więc nadana i nie może być utracona. Pojęcie to nie jest jednak uniwersalne, a raczej jest kategorią aksjologiczno-ontyczną.

Fot. Marcus Aurelius

W tym ujęciu człowiek jako osoba i istota ludzka zachowuje swoją godność niezależnie od kontekstu sytuacyjnego, własnych zachowań – godnych lub niegodnych – i bez względu na mogące się zmieniać w biegu życia poczucie własnej godności (godność osobowa). 

Natomiast godność osobowościowa związana z subiektywnym stanem psychicznym oraz z kulturowym wartościowaniem postępowania jest względna, może być naruszona i podlega stopniowaniu.

Trzy zasadnicze wymiary godności spotykane w literaturze to: (1) szacunek wobec samego siebie oparty na posiadanej i uznawanej hierarchii wartości oraz zgodnym z nią postępowaniu; (2) zaufanie do siebie i swoich możliwości uzdalniające do podejmowania trudnych i odpowiedzialnych zadań życiowych; (3) pełną akceptację siebie zakładającą świadomość swoich mocnych i słabych stron [3]. (Brudek i wsp. 2017, s. 82).

W rezultacie mówi się o czynnikach chroniących (budzących, wspierających, podtrzymujących i podnoszących) poczucie własnej godności, jak również czynnikach ryzyka, stwarzających realne zagrożenie dla poczucia godności osoby.

Jeśli cenimy godność, musimy znać metody, które afirmują godność

Implikacje dla coachingu są wielorakie. Literatura zwraca uwagę na sposób postrzegania i doświadczania własnej godności. Warto zidentyfikować kluczowe czynniki osobowościowe (system wartości) i społeczno-ekonomiczne, które służą za wymiar poczucia własnej godności, zarówno w kontekście zagrożeń jak i wzmocnienia. 

Bibliografia

1. Brudek, Paweł; Steuden, Stanisława; Psycho (2017): Predyktory poczucia własnej godności. Badania osób w okresie późnej dorosłości. w: Psychoterapia (4), s. 81–92.
2. Gulla, Bożena; Izydorczyk, Bernadetta; Kubiak, Rafał (2019): Godność i intymność pacjenta. Aspekty psychologiczne i prawne: Uniwersytet Jagielloński, Biblioteka Jagiellońska.

więcej

Coach etymologicznie

Jeszcze nie karoca, już nie furmanka, węgierski kocsi (z węg. kocsi /ˈko.tʃi/, powóz, od  nazwy miejscowości Kocs) zadomowił się w językach europejskich tj. angielski coach, niemiecki Kutsche, kataloński cotche, hiszpański coche, włoski cocchio, flamandzki goetse, polski kocz, czeski kočár, słowacki koč, kočiar, ukraiński koč, serbski кочије, słoweński kočíja, szwedzki kusk. Mieszkam blisko Czech, więc dětský kočárek czyli wózek dziecięcy jest mi dobrze znany.

Nazwa miejscowości Kocs pochodzi od węgierskiego słowa... baran. Ale nie idźmy już dalej w tę uliczkę, tylko przyjrzyjmy się samemu pojazdowi. Był to pierwotnie wykonany przez miejscowych bognarów (czyli kołodziejów, nie mylić z węg. Bodnár czyli bednarzem) czterokołowy odkryty powóz lub bryczka (co widać w herbie Kocs) – pierwszy pojazd resorowany (o pudle zawieszonym na pasach skórzanych). Nazywano go Koczi szeter, „wagon Kocs” i był popularny w całej Europie, dając asumpt do tworzenia bardziej wykwintnych pojazdów konnych (choć jak widać na ilustracji – niekoniecznie konnych). Dziś to po węg. po prostu... samochód.

Fot. Muzeum Västmanlands läns

W XIX w. rzeczownik nabiera metaforycznego określenia skierowanego do prywatnego nauczyciela, który „dowozi” ucznia do egzaminu. Używany także w sporcie na określenie „osoby zatrudnionej do szkolenia sportowców przed zawodami” (od 1861 r.). Czasownik coaching, pojawia się w znaczeniu „uczyć, udzielać prywatnych instrukcji, przygotowywać (kogoś) do egzaminu lub konkursu", pochodzi z 1849 r.

Bibliografia

1. Harper, Douglas (2020): coach (n.), dostępne na stronie internetowej: https://www.etymonline.com/word/coach w dniu 26.12.2022.

więcej

Wywiad motywacyjny jako przykład empatycznej komunikacji

Autorem koncepcji wywiadu motywacyjnego (z ang. Motivational interviewing MI) jest W. Miller, który opracował ja na potrzeby terapii uzależnień. 

Wywiad motywujący jest metodologią komunikacji, gdzie unika się konfrontacji, a skupia na ułatwieniu klientowi rozwiązania ambiwalentnego stosunku do zmiany zachowania. 

Ambiwalencję traktuje jako naturalny stan towarzyszący każdej osobie, nie zaś symptomem patologii wynikającej z jakiegoś zaburzenia. 

Krytyczny dla tego procesu jest interpersonalny kontekst empatii, akceptacji i partnerstwa, przy czym ta relacyjna podstawa jest zarówno główną przyczyną poprawy, jak i czynnikiem ułatwiającym pozytywny język (Bard i wsp. 2022, s. 3).

MI może służyć do optymalizacji sesji terapeutycznych, coachingowych czy interwencji medycznych (Bischof i wsp. 2021).

Fot. Rodnae Productions

Bibliografia

1. Bard, Alison M.; Main, David C. J.; Haase, Anne M.; Whay, Helen R.; Reyher, Kristen K. (2022): Veterinary communication can influence farmer Change Talk and can be modified following brief Motivational Interviewing training. w: PloS one 17 (9), e0265586. DOI: 10.1371/journal.pone.0265586.

2. Bischof, Gallus; Bischof, Anja; Rumpf, Hans-Jürgen (2021): Motivational Interviewing: An Evidence-Based Approach for Use in Medical Practice. w: Deutsches Arzteblatt international 118 (7), s. 109–115. DOI: 10.3238/arztebl.m2021.0014.

więcej

Empath. Kim jest empatyk?

W tym artykule nie chodzi o narzędzie do analizy tekstu czy album muzyczny. Empatyk to polski odpowiednik angielskiego słowa „empath”. Chodzi o empatę czy empatyka – pojęcie, odnoszące się do osoby bardzo wyczulonej na uczucia i emocje otaczających ją osób. Nie chodzi jedynie o bycie empatycznym: pojęcie odnosi się do kogoś, kto posuwa empatię o krok dalej, dosłownie będąc w stanie przyjąć uczucia innych ludzi tak, jakby były ich własnymi. 

Fot. AlteredSnaps

Czy znasz jakiegoś empatę? Czy jesteś empatą? Judith Orloff, autorka The Empath's Survival Guide, oferuje ten krótki quiz, aby ocenić, czy jesteś empatą (Orloff i Tierney 2017). Zapytaj siebie:

• Czy zostałem określony/a jako „zbyt emocjonalny” lub zbyt wrażliwy?
• Jeśli przyjaciel jest zrozpaczony, a ja też zaczynam to odczuwać?
• Czy łatwo mnie zranić?
• Czy jestem wyczerpany/a emocjonalnie przez bycie z ludźmi, potrzebuję samotności, aby się regenerować?
• Czy moje nerwy są nadwrażliwe na hałas, zapachy lub intensywną rozmowę?
• Czy wolę zająć wolne miejsca autobusie, aby móc wyjść, kiedy zechcę?
• Czy przejadam się, aby poradzić sobie ze stresem?
• Czy boję się, że zostanę 'pochłonięty' przez relacje intymne?

Według Orloffa: „Jeśli odpowiesz „tak” na 1-3 z tych pytań, jesteś przynajmniej częściowo empatą. Odpowiedź „tak” na więcej niż 3 odpowiedzi oznacza, że ​​znalazłeś swój typ emocjonalny” (Firestone 2017).

Bibliografia

1. Firestone, Lena (2017): Empaths: What Does it Mean to Be an Empath?, dostępne na stronie internetowej: https://www.psychalive.org/empaths/ w dniu 26.12.2022.
2. https://empatykpl.com/2018/01/31/kim-jest-empatyk/ [2022-12-26]
3. Orloff, Judith; Tierney, Pam (2017): The Empath's Survival Guide: Sounds True.

więcej

Program Przejęcia Kontroli nad Moim Życiem i Zdrowiem TCMLH

Program Przejęcia Kontroli nad Moim Życiem i Zdrowiem (z ang. Taking Charge of My Life and Health – TCMLH). Program Administracji Zdrowia Weteranów (VHA), największy zintegrowany system opieki zdrowotnej w Stanach Zjednoczonych i Departament Spraw Weteranów (VA), który kładzie nacisk na promowanie zdrowia i dobrego samopoczucia weterana. To skoncentrowane na pacjencie, proaktywne podejście do opieki nazwano Whole Health. Zawiera m.in. zasoby dotyczące zdrowia pojmowanego holistycznie tj. sesje wideo dotyczące jogi lub medytacji – które można wykonać w domu.

Fot. Brooke Laven

Whole Health jest sprzeczny zarówno z konwencjonalną relacją pacjent-klinicysta, jak i tradycyjną hierarchią wojskową, zmiana ta jest trudna również dla weteranów. Aby ułatwić komfort weteranom dzięki modelowi opieki Whole Health, VHA zaprojektowało "Whole Health Pathway", punkt wejścia do Whole Health, w którym weterani poznają podstawowe koncepcje Whole Health i są uprawnieni do aktywnego angażowania się we własną opiekę zdrowotną.

Całe zdrowie koncentruje się na tym, co jest dla Ciebie ważne, a nie na tym, co się z Tobą dzieje. Ludzkie ciało i umysł mają ogromne zdolności uzdrawiania, a my możemy wzmocnić te zdolności uzdrawiania.

Model Kręgu Zdrowia pomaga myśleć o zdrowiu holistycznie. Wszystkie obszary w kole są równie ważne i wszystkie są połączone. Poprawa jednego obszaru może przynieść korzyści innym obszarom życia i wpłynąć na ogólne zdrowie fizyczne, emocjonalne, duchowe, psychiczne i dobre samopoczucie.

Źródło: U.S. Department of Veterans Affairs VHA (2010): Personal Health Inventory.

Bycie w stanie uważnej świadomości pomaga zobaczyć, co jest dla ciebie ważne (niebieski). Następny krąg (zielony) to dbanie o siebie. To są okoliczności i wybory, których dokonujesz w swoim codziennym życiu. Następny kręg (niebieski) przedstawia opiekę profesjonalną, która może obejmować testy, leki, suplementy, operacje, badania, leczenie czy poradnictwo. Obejmuje to również podejścia uzupełniające, takie jak akupunkturę i terapie umysł-ciało. Ostatni krąg (turkusowy) reprezentuje osoby i grupy, z którymi jesteś połączony.

Dla niektórych osób TCMLH może służyć jako brama do zdrowszego stylu życia, w efekcie działając jako interwencja quasi-coachingowa. Chociaż TCMLH jest skierowany do weteranów, integruje szeroko stosowane zasady, a zatem może służyć jako obiecujące ramy dla klientów w dążeniu do lepszego zdrowia i dobrego samopoczucia.

Bibliografia

1. Anderson, Ekaterina; Dvorin, Kelly; Etingen, Bella; Barker, Anna M.; Rai, Zenith; Herbst, Abigail N. i wsp. (2022): 'It Makes You Sit Back and Think Where You Wanna Go': Veteran experiences in virtual whole health peer-led groups. w: Health expectations : an international journal of public participation in health care and health policy 25 (5), s. 2548–2556. DOI: 10.1111/hex.13581.
2. U.S. Department of Veterans Affairs VHA (2010):Personal Health Inventory.

więcej

Coaching holistyczny

Słowo „holistycznie” bezpodstawnie kojarzone jest z koncepcjami ezoterycznymi. Generalnie to idea przewagi całości nad sumą części. Można odnaleźć już w Metafizyce Arystotelesa czy hellenistycznej szkole stoików, gdzie „pierwsze praktyczne ćwiczenie fizyki będzie polegało na uznaniu się za część Całości”. 

Holistycznie znaczy dla nas: patrzeć z szerszej perspektywy, a nie na poszczególne składniki, gdzie elementy wpływają nawzajem na siebie, ale także warunkuje je całość (Paruzel-Czachura 2013, s. 135).

Coaching holistyczny w obszarze sportu bierze pod uwagę i obejmuje trening i rozwój fizjologicznych aspektów praktyki i występów, ale obejmuje mentalne, emocjonalne, a nawet do pewnego stopnia duchowe elementy ludzkiej egzystencji. Większość trenerów zapisuje swoje codzienne treningi, używając 3 filarów: ilości, intensywności i częstotliwości (Volume, Intensity & Frequency). Te trzy filary są podstawowymi zmiennymi fizjologii treningu i razem tworzą ramy zaleceń dotyczących ćwiczeń, używane przez trenerów na całym świecie do treningu ciała. Ale po prostu dodając czwarty filar „mentalny”, trenerzy mogą łatwo i skutecznie włączyć coaching do swoich treningów i sesji treningowych (Goldsmith 2022).

Bibliografia

1. Goldsmith, Wayne (2022): Holistic Coaching – Coaching the Whole Athlete, dostępne na stronie internetowej: https://wgcoaching.com/podcast/holistic-coaching/ w dniu 24.12.2022.
2. Paruzel-Czachura, Mariola (2013): Psychoterapia Gestalt i jej ontologiczne źródła. w: HYBRIS 23, s. 131–150.

Fotografia: Guduru Ajay bhargav, 2018.

więcej

Eko-coaching

Eko-coaching to stosunkowo nowe podejście do coachingu biznesowego, które polega na alternatywie do coachingu w pomieszczeniach, gdzie coach i klient (adept, coachee) siedzą naprzeciw siebie. Te podejście coachingowe łączy korzyści płynące z ruchu (chodzenia) z technikami terapeutycznymi (rozmowy). Nie musi to być wędrówka, ani nawet spacer po parku. Prosty akt bycia na zewnątrz może mieć korzystny wpływ na wynik coachingu. (Burn i Watson 2020, s. 292)

Bibliografia

Burn, Alex; Watson, Anna-Marie (2020): Outdoor eco-coaching, w: The Coaches’ Handbook, red.Jonathan Passmore. First Edition. | New York: Routledge, 2020.: Routledge, s. 291–300.

Fotografia: Patryk Procek, Facebook.com/ProcekPatryk

więcej

Outdoor coaching

Coaching na świeżym powietrzu, w naturalnym środowisku, Outdoor coaching, Coaching Outdoors czyli coaching w naturze (czasami nazywany eko-coachingiem) pojawił się jako gałąź coachingu, która przenosi rozmowy coachingowe na zewnątrz w naturalne środowisko. Myślenie o coachingu w inny sposób oraz zachęcanie do rozmów coachingowych na świeżym powietrzu może być niezwykle korzystne – nie tylko dla wyników coachingu... ale dla zdrowia.  

Źródła: 

1. https://alexburnconsulting.com/the-benefits-of-taking-coaching-conversations-outdoors-what-the-research-says/[2022-12-22]
2. Burn, Alex; Watson, Anna-Marie (2020): Outdoor eco-coaching, w: The Coaches’ Handbook, red.Jonathan Passmore. First Edition. | New York: Routledge, 2020.: Routledge, s. 291–300

Fotografia: Patryk Procek, Facebook.com/ProcekPatryk

więcej

Redukcja stresu oparta na uważności Mindfulness-based stress reduction (MBSR)

Mindfulness-based stress reduction (MBSR) to interwencja terapeutyczna obejmująca cotygodniowe zajęcia grupowe i codzienne ćwiczenia uważności przez okres 8 tygodni. Element uważności polega na dostrojeniu się do swoich doświadczeń, aby skupić się na tym, co dzieje się w chwili obecnej. Zwykle polega na skierowaniu uwagi na oddech, myśli, fizyczne doznania w ciele i uczucia, których doświadczamy. Stworzony przez dr Jona Kabata-Zinna z University of Massachusetts Medical School.

Fot. Vlada Karpovich

Źródo: https://www.apa.org/topics/mindfulness/meditation [2022-12-21]

Redakcja nie zniechęca ani nie rekomenduje konkretnych metod i technik poradnictwa, medytacji czy terapii. Każdy sam musi podjąć w tej sprawie decyzję. Kondycja duchowa i psychiczna wymaga przemyślanego treningu i przygotowania teoretycznego. W razie wątpliwości skonsultuj się z wykwalifikowanym psychologiem lub psychiatrą.

więcej

Associate Certified Coach (ACC)

ACC, czyli Associate Certified Coach, jest poświadczeniem oferowanym przez International Coach Federation (ICF). ICF oferuje 3 poziomy akredytacji, z których pierwszy to ACC (Associate Certified Coach), następnie PCC (Professional Certified Coach), a następnie MCC (Master Certified Coach).

Źródło: https://coachingfederation.org/credentials-and-standards/credentials-paths [2022-12-21]

więcej

Advanced Certification in Team Coaching (ACTC)

To certyfikacja w obszarze coachingu zespołowego. Advanced Certification in Team Coaching (ACTC), ma na celu certyfikację wiedzy, umiejętności i kompetencji zaawansowanych praktyków coachingu zespołowego. Aplikacje do ubiegania się o ICF Advanced Certification in Team Coaching (ACTC) są dostępne na początku 2023 roku. Dedykowane osobą, które posiadają aktywną akredytację ICF na poziomie Associate Certified Coach (ACC), Professional Certified Coach (PCC) lub Master Certified Coach (MCC).

Źródło: https://coachingfederation.org/credentials-and-standards/team-coaching [2022-12-21]

więcej

Continuing Coach Education (CCE)

Ta akredytacja International Coach Federation (ICF) została wycofana 7 stycznia 2022 r. Byłą to ścieżka odnowienia uprawnień ICF, akredytacja instytucji szkoleniowych, aby móc prowadzić szkolenia dla osób, które chcą odnowić swoje kwalifikacje ICF. Zgodnie z polityką ICF każdy coach powinien odnawiać swoje uprawnienia co trzy lata i przejść 40 godzin uzupełniającego i zaawansowanego szkolenia trenerskiego. Te 40 jednostek można nabyć wyłącznie w zatwierdzonych przez ICF CCE placówkach szkoleniowych.

Żródło: https://coachingfederation.org/coaching-education/legacy-accreditations

więcej

Approved Coach Specific Training Hours (ACSTH)

Ta akredytacja International Coach Federation (ICF) została wycofana 7 stycznia 2022 r. Była przeznaczona dla organizatorów szkoleń trenerskich, którzy są zainteresowani akredytacją swojego programu szkoleniowego przez ICF Coach Training. Programy akredytowane przez ACSTH były uważane za programy szkoleniowe „al la carte”, które mogą, ale nie muszą, oferować programy szkoleniowe dla trenerów od A do Z. Akredytacja programu ACSTH wymagała co najmniej 30 godzin praktyki. Absolwenci programu ACSTH mogli potem ubiegać się o poświadczenie Associate Certified Coach (ACC) lub Professional Certified Coach (PCC), korzystając ze ścieżki ACSTH.

Żródło: https://coachingfederation.org/coaching-education/legacy-accreditations [2022-12-21]

więcej

Accredited Coach Training Program (ACTP)

Ta akredytacja International Coach Federation (ICF) została wycofana 7 stycznia 2022 r. Akredytacja Accredited Coach Training Program (ACTP) była przeznaczona dla organizatorów szkoleń coachów, którzy są zainteresowani akredytacją swojego programu szkoleniowego przez ICF. Programy akredytowane przez ACTP są uważane za programy szkoleniowe „all inclusive” czyli szkolenie trenerskie od A do Z. Do zatwierdzenia ACTP wymagane było co najmniej 125 godzin kontaktu z uczniem, coaching mentorski i proces oceny wyników.

Żródło: https://coachingfederation.org/coaching-education/legacy-accreditations [2022-12-20]

więcej

Międzynarodowa Federacja Coachingu (ICF)

International Coach Federation (ICF) powstała w 1995 r. jako organizacja zrzeszającą coachów w celu wzajemnego wspierania się i rozwijania zawodu. ICF jest zaangażowana w rozwój zawodu coacha poprzez wyznaczanie standardów, zapewnianie certyfikacji i budowanie ogólnoświatowej sieci wyszkolonych profesjonalistów coachingu.

 Źródło: https://coachingfederation.org/about [2022-12-20]

więcej

Coaching językowy

Coaching językowy to implementacja narzędzi coachingowych w procesie uczenia się języka w celu maksymalizowania potencjału uczniów, wyznaczania celów językowych, autorefleksji dotyczących własnych doświadczeń, potrzeb i umiejętności językowych. Zastosowanie coachingu językowego wpływa na efektywność i satysfakcję z uczenia się.

więcej

Coaching, mentoring oraz tutoring – ogólnie czym się różnią

Fot. Christina Morillo

Z góry należy zaznaczyć, że wszyscy oni pracują metodami coachingowymi (Kaczmarek 2013, s. 75). Mentorzy budują relacje, które mogą utrzymywać się przez długi czas (całe życie). Mentoring sprowadza się często do wdrożenia podopiecznego w reguły panujące w społeczności. Coachowie również rozwijają relację, ale ukierunkowaną na cel, a po osiągnięciu go zazwyczaj relacja się kończy. Tutorzy pracują nad krótkoterminowymi celami i zadaniami dla uzyskania przez podopiecznego konkretnych kompetencji (Irby 2012, s. 116).

Bibliografia

1.  Irby, Beverly J. (2012): Editor’s Overview: Mentoring, Tutoring, and Coaching. w: Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning 20 (3), s. 297–301. DOI: 10.1080/13611267.2012.708186. 
2. Kaczmarek, Marcin (2013): Tutoring, coaching, mentoring w pracy akademickiej. w: Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica.

więcej

Jak przeciwdziałać niskiej frekwencji na spotkaniach

Kiedy prowadzisz spotkanie, zebranie czy cokolwiek innego – absencja jest czymś, czego nie da się całkowicie uniknąć. Niezależnie od tego, czy chodzi o nagłą sytuację rodzinną, chorobę, czy potrzebę dania sobie 'pauzy', aby uniknąć wypalenia, od czasu do czasu nieobecność jest całkowicie uzasadniona (Greenberg 2022). W tym artykule wskażę 8 taktyk, jak przeciwdziałać nieobecności, ale również jak ją wykorzystać (plan B) na swoją korzyść. Na końcu wywiad z Janem Pawlakiem, który prezesuje klubowi Toastmasters w Katowicach i to klubowi anglojęzycznemu.

Niska frekwencja może negatywnie i pozytywnie wpłynąć na organizację 

Może to zabrzmieć dziwnie, ale niska frekwencja może zapewnić kilka interesujących okazji do interakcji w twojej grupie. Kiedy się nad tym zastanowić, są rzeczy, które możesz zrobić z grupą 4 osób, których nie możesz zrobić z grupą 14 lub więcej osób (O'Neal 2022).

Jednak, gdy ktoś jest stale nieobecny, może to wpłynąć na morale jego współpracowników. Kiedy inni angażują się połowicznie, może to zmniejszyć twój entuzjazm, pewność siebie i chęć wychodzenia poza to, co konieczne. To zaś może wywołać efekt kuli śnieżnej. Zmniejsza produktywność, zwiększa konflikty i powoduje większą rotację. Błędne koło. Niska frekwencja obniża morale, a obniżone morale może zwiększyć absencję.

8 wskazówek, jak poprawić frekwencję

1. Moduluj poziom ekscytacji

Od czasu do czasu zmieniaj porządek, aby utrzymać poziom wskazanej ekscytacji. Jednym ze sposobów na to jest zmiana miejsca spotkania lub sam wystrój miejsca, układ krzeseł czy unikalna agenda.

2. Załóż 'zespół telefoniczny’

Monitoruj frekwencję i jeśli zauważysz spadek frekwencji, zwróć uwagę na to, kto jest nieobecny. Dzwońcie ty i twój zespół do członków i zachęcaj do przychodzenia na spotkania. Poza tym rozmowy telefoniczne są lepsze od e-maili, które wydają się bezosobowe, mechaniczne.

3. Z troską i współczuciem

Łatwo założyć złe pobudki, ale nieobecny może mieć problemy z transportem lub spotkanie koliduje z innym. Może ma do czynienia z trudną sytuacją osobistą. Ważne jest, aby słuchać i być empatycznym. Dzięki otwartej komunikacji może się okazać, że znajdzie się rozwiązanie, które mu odpowiada.

4. Biuletyn dla członków

Biuletyn, choćby darmowy z LinkedIn, to łatwy i skuteczny sposób komunikowania wydarzenia, zbierania rejestracji i publikowania aktualizacji.

5. Planuj z wyprzedzeniem

Skuteczne planowanie, a w przypadku cotygodniowych spotkań, opublikowana agenda miesiąc do przodu – gwarantuje, że spotkanie jest wyczekiwane, co pomoże zwiększyć frekwencję (Brady 2022).

6. 'Afterki' są zasadą

—Już cieszę się na spotkanie! Jak często słyszysz takie śliczne kłamstwo! Bardzo często znaczy to: będę, na spotkaniu, ale to czego wyczekuję z utęsknieniem, to wyjście do pubu „po”. Potrzeby mamy te same, różnimy się tylko taktykami ich realizacji. Uszanuj to.

7. Ten stary sms

Zaimplementuj przypomnienia tekstowe. Może to dziwne, ale działa. Jeśli nie ‘przesolisz’. 

8. Zadbaj o dostępność

Dostępność to standard. Masz agendę tylko po angielsku? Zrób dwujęzyczną. Masz spotkanie z fizycznym kontaktem, zadbaj o tych, dla których kontakt jest trudny lub niemożliwy. 

Niska #frekwencja #zebrania? #Jak przeciwdziałać? #coach #zespół https://t.co/ob38gjNbVQ pic.twitter.com/nRw3XgWZH8

— Warsztat Coacha (@coachsworkshop) April 19, 2023

Plan B

Niska frekwencja nie powinna zaskakiwać. W czasach popandemicznych, brak kontaktu fizycznego staje się regułą, a bycie online – zasadą. Pół biedy, jak uczestnicy są, poprzez technikalia. Gorzej, jak nie ma ich w żadnym trybie. 

Spotkania przy niskiej frekwencji, jeśli masz w zanadrzu taki plan B – to świetny moment, aby wyciągnąć wtyczkę z własnego schematu i otworzyć się na dyskusję. Ludzie często czują się bardziej komfortowo, zadając pytania na głębszym poziomie – w mniejszej grupie – niż w grupie składającej się z wielu osób — to samo dotyczy zadawania pytań, które ujawniają skrywane wątpliwości.

Tak zauważa Sam O'Neal, ale ja także intuicyjnie od lat odmawiam pójścia na duże imprezy a przychylam się do mniejszych. W mniejszej grupie czuję się bardziej komfortowo i dyskusja nie zamienia się grupki obcych sobie osób, ucinających pogawędki o pogodzie. Lubię głębokie i gorące rozmowy strasznie! —Dyskusje bez ognia, do ognia! Jak mawiał mój mentor.

Przygotuj karty. Bądź kreatywny. Spotkanie 5 osobowe, na którym musimy omówić nudny raport, można zamienić... w towarzyską grę. 

Ostatnio omawialiśmy wyniki ankiet w 5 osobowym zespole, ale zamiast omawiania punkt za punktem – wydrukowaliśmy pytania i wykresy jak karty do gry. Zadbaliśmy o rewers i awers, posklejaliśmy kartki wydrukowane na dobrym papierze. Jednak karty to początek: podzieliliśmy duży stół taśmą ozdobną (wiesz, taką z gęsią skórką) i zrobiłem 4 ćwiartki jak w macierzy Eisenhowera. A potem zaczęliśmy zabierać ze środkowego stosu, wpierw sortując na 4 ćwiartki, a potem omawiając ćwiartka po ćwiartce, zaczynając od… „ważnych i niepilnych”. Generał byłby dumny! Oczywiście z tej okazji nie spodziewaliśmy się tłumów, ale pomysł na plan B zawsze miej w zanadrzu. 

Jasne granice

Nie twierdzimy, że cieszy nas niska frekwencja. Lubimy udane spotkania i wartościowe. Jak są wartościowe, a przychodzą sami organizatorzy, jest to niezwykle zniechęcające. 

Poświęć więc swój wolny czas na przemyślenie swoich oczekiwań i omów to z zespołem. Oto przykładowe kwestie do przemyślenia:

1. Czego oczekujesz od członków swojej grupy pod względem obecności?
2. Jakie granice chcesz wyznaczyć, jeśli w ogóle?
3.Jak chcesz je egzekwować?

Bibliografia

1. Brady, Johnson (2022): Tips for retaining members and promoting your meetings. Wolcott, USA, dostępne na stronie internetowej: https://destinationcolorado.com/blog/retaining-members-promoting-meetings/ w dniu 08.12.2022.
2. Greenberg, Andrew (2022): How to Speak With Employees About Poor Attendance. ContractRecruiter.com, dostępne na stronie internetowej: https://www.contractrecruiter.com/speak-employees-poor-attendance/, ostatnia aktualizacja 07.12.2022.
3. O'Neal, Sam (2022): When Group Attendance Is Spotty, dostępne na stronie internetowej: https://www.smallgroups.com/articles/2015/when-group-attendance-is-spotty.html w dniu 07.12.2022.

Jak można przeciwdziałać niskiej frekwencji?

Zapytaliśmy Prezesa (anglojęzycznego) klubu mówców i liderów Silesia Speech Masters Toastmasters Katowice, Jana Pawlaka. Oto kilka pomysłów:

1. Personalizacja.

Aby zwiększyć frekwencję na spotkaniach należy to spotkanie odpowiednio spersonalizować. Spotkanie „ogólnie o przemawianiu” może nie być tak atrakcyjne. Należałoby się zastanowić czego chcą członkowie klubu – na przykład zapytać ich o to za pomocą ankiet. A potem dostosować spotkania do ich potrzeb. Tak samo z nowymi członkami. Nie ma sensu próbować złapać wszystkich klientów. Specjalizacja może być siłą a nie słabością, bo mówimy do konkretnych ludzi, spełniamy konkretne potrzeby i łatwiej przekonać zainteresowanych, że jesteśmy miejscem specjalnie zaprojektowanym dla nich.

2. Podkreślanie aspektu społecznego.

Po pandemii wielu ludzi zostało bardzo osamotnionych. Nie wszystkim wystarcza kontakt przez whatsuppa, czy inne komunikatory. Ludzie są z natury ssakami stadnymi i pragną kontaktu społecznego. Robienie czegoś wspólnie może być największą siłą naszego klubu jeśli ją wykorzystamy. Można zacząć od zwykłego spotkania, przez afterparty by się lepiej poznać aż po specjalne luźne spotkania tylko poświęcone integracji, które mieliśmy wdrożyć w planie sukcesu klubu, można też się zastanowić nad wspólnymi wyjazdami (...).

3. Wprowadzić więcej różnorodności.

Starzy członkowie mogą być znudzeni stałą formułą spotkania i powtarzania czegoś non stop w ten sam sposób. Od czasu do czasu organizujemy szkolenia Gorących Pytań i Storytellingu co cieszy się popularnością. Można wprowadzić jeszcze kilka innych oryginalnych spotkań, wzorem polskiego klubu, jak spotkanie z odwróconą agendą, czy spotkanie po ciemku, albo wiosną spotkanie na świeżym powietrzu. Można by też zorganizować demo meeting na przykład w jakiejś knajpce czy gdzieś na uczelni co również mogłoby być powiewem świeżości.

4. Zaktywizować przez danie wyzwania.

Ta idea pochodzi z artykułu o tym jak zwiększyć frekwencję w klubie fitness ale może sprawdzić się też w Toastmasters. Zachęcanie ludzi do wyzwań, stawianie przed nimi ambitnych celów może ich zachęcić do częstszego przychodzenia (...). Zostało mało czasu do końca roku. Ale może to właśnie zaleta? Może można by ogłosić maraton mów, wyścigi, liczyć każdą mowę jako punkt w tej grze zespołowej, potraktować to jako wyzwanie i może ludzie przychodziliby choćby by zrobić przemówienie?

5. Pamiętać o podmiotowości członków.

Przy wymyślaniu wszystkich sposobów na zachęcanie ludzi do przyjścia, trzeba pamiętać że najważniejszy powód dla którego ludzie przychodzą to dlatego, że chcą przychodzić. Jest to wynikiem ich autonomicznej woli. I tak należy traktować członków – pozwalać im na rozwijanie swoich własnych inicjatyw, swoich własnych pomysłów. Pozwolić im na osobisty wkład w życie klubu. Wysłuchać ich zdania na temat kierunku w którym klub podąża i pozwolić im być współautorem tego projektu. Gdy będą go współtworzyć, chętniej będą w nim współuczestniczyć.

6. Planowanie spotkań i przypominanie o spotkaniach.

To nad czym musimy popracować to przygotowywanie wydarzeń ze spotkaniami na czas, zapraszanie na nich gości, przypominanie o nich wszystkim zainteresowanym. Ma to znaczenie zwłaszcza w przypadków nowych członków i gości, większa równomierność takich ogłoszeń dałaby większy poziom zaufania i każdy by wiedział, że w środę trzeba sobie zarezerwować czas na spotkanie. Każdy by też tego spotkania wyczekiwał. Niektóre źródła wspominają o dzwonieniu i wysyłaniu smsów z przypomnieniami o spotkaniach. Niestety w dzisiejszych czasach ludzie coraz częściej nie odbierają telefonów, wolą wiadomości tekstowe na które mogą odpisać w późniejszym dogodnym dla siebie terminie. Ale sama idea osobistego przypominania o spotkaniu jest bardzo dobra. Zwłaszcza jeśli chodzi o gości i nowych członków.

7. Angażowanie ludzi podczas spotkania.

Jedną z metod sprawienia by muzeum broni było atrakcyjniejsze dla gości było to, że pozwolono zwiedzającym wejść do prawdziwego czołgu i poczuć jak to jest w środku. Jednym ze sposobów na zwiększenie frekwencji w klubie jest zaangażowanie jak największej ilości osób w robienie czegoś. U nas ze względu na ilość członków, każdy z nas pełni jakąś rolę. To samo dobrze zapewnić gościom i przynajmniej zaprosić ich do gorących pytań. Spotkanie toastmasterowe jest dwa razy przyjemniejsze gdy się w nim uczestniczy na tych samych prawach.

8. Marketing

Powinniśmy popracować nad marketingiem. Podobno w dzisiejszych czasach najlepiej działa marketing szeptany. Ludzie są bombardowani reklamami ze wszystkich stron więc jak poleci im coś przyjaciel, to od razu ma to większą wiarygodność niż szum płatnych wiadomości. Starzy członkowie albo już nie mają ochoty zapraszać znajomych na spotkanie, albo już wszystkich który potencjalnie mogliby przyjść zaprosili. Należałoby nowych członków zapytać czy mogliby nas polecić swoim znajomym. Trzeba też się przyjrzeć naszym Social Mediom. Słyszałem opinię, że za dużo na nich memów i rozrywki a za mało komunikacji o tym co robimy i kim jesteśmy. Z pewnością Marketing można by usprawnić. Mamy dużo polubień na naszej stronie, ale raczej mało osób przychodzi i mało dołącza do klubu.

Oto linki, którymi się wspomagałem. Niektóre są egzotyczne, jak zdobywanie gości przez muzeum broni. Innych nie używałem, na przykład tych gdzie sugerowano by uczestnicy szkolenia dodatkowo za nie płacili by uważać je za bardziej wartościowe, choć i takie podejście jest w pewnych warunkach uzasadnione.

• wynajemsal.info/post/zwiekszanie-frekwencji-na-szkoleniach-garsc-porad
• lang-empire.pl/Blog-frekwencja-szkolenia-jezykowe-dla-pracownikow.php
• projektgamma.pl/strefa-wiedzy/artykuly-eksperckie/wewnetrzne-szkolenie-rekrutacja-pracownikow-i-wysoka-frekwencja
• asystent-trenera.pl/treningi-dla-dzieci/14-treningi-dzieci-i-modziey/6997-jak-zwiekszyc-frekwencje-na-zajeciach
• perfectgym.com/pl/blog/business/jak-zwiekszyc-frekwencje-na-zajeciach-fitness
• oprogramowanie-dla-obiektu-sportowego.pl/jak-zwiekszyc-frekwencje-na-zajeciach-fitness
• konfeo.com/pl/blog/jak-utrzymac-wysoka-frekwencje-podczas-wydarzen-cyklicznych
• muzealnictwo.com/2013/02/ilosc-i-jakosc-czyli-metody-zdobywania-widzow/ 

Jan Pawlak 13-12-2022 16:27

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

więcej

Być nadzwyczajnego ducha, godnym zaufania

Fot. Baurzhan Kadylzhanov

Temat świadomej pokory [a nie taktyki skromności] jest kluczowy i kontrastuje z wypracowaną przez wieki potrzebą „niewychylania się”, bycia w tłumie i nieeksponowania swoich osiągnięć. Od artykułu „Ukryte moce, czyli potencjał pokory” minęło już kilkanaście dni, tym razem czas na uczciwość tzn. nowy artykuł. A to wszystko w ramach świadomego biznesu i świadomej przedsiębiorczości. Zatem do dzieła, zaprośmy uczciwość do tablicy.

W książce M. Dutko stwierdzono, że zaprogramowano nas na bycie „skromnymi [w unikalnie-krajowym wydaniu]. Nasza „skromność”, czyli de facto potulność, jest oczywiście w smak aroganckim (…) przywódcom [nazywającymi siebie sługami, jakże by inaczej] (…) oraz przeciętnym przełożonym. Potulnymi od zawsze łatwiej się rządziło, mówiło co mają robić i w co wierzyć, jakie płacić podatki, na kogo oddać swój głos i jak ciężko oraz jak długo powinni pracować (Dutko 2017). Przytomne stwierdzenie. Zabrakło go w poprzednim artykule.

Na tym skończyłem temat pokory, ale jak sami przyznacie te zagadnienia tworzą dość dynamiczną galaktykę. Żeby z pokorą przyznać, że każdy – ale to każdy jest w czymś lepszy od nas – trzeba uczciwości. Żeby hołdować wartościom reprezentującym kwestie społeczne i środowiskowe – trzeba być uczciwym. Żeby być godnym zaufania – trzeba być uczciwym. Żeby przekuć pomysły w czyn i być skutecznym – także. To ciągle nawraca. Uczciwy to zarazem, szczery, autentyczny, dotrzymujący obietnice (nawet ze swoją stratą), oburzający się na łamanie prawa itd. I oczywiście nie tylko sumiennie płacący podatki, choć to także.

Zdecydowałem się odżywić wiedzę o uczciwości, co podbiła dzisiejsza lektura pewnej księgi, na temat „nadzwyczajnego ducha” – gdzie tak opisano wysokiego rangą urzędnika, w starożytnej Persji cechującego się uczciwością. Ten bohater (mój bohater dnia) nigdy nie skłamał. Bajka? Czy to nie przeżytek? Czy uczciwość można pogodzić z byciem przedsiębiorczym?
Wirus

Pisanie o uczciwości, jest trudne. Publikacja ta nie powstała spontanicznie. Uczciwość wymaga nakładów. Jeśli chcesz obstawać przy swoich wartościach uczestniczysz w projekcie inwestycyjnym. Fakt – nie każdy ceni uczciwość, a w gruncie rzeczy niektórzy mogą ją postrzegać jako wadę. Ale jak wpływa na nas nieuczciwość? Jest zaraźliwa. Uczciwość rodzi uczciwość, a nieuczciwość rodzi nieuczciwość (Innes i Mitra 2013, s. 722). Zatem, im częściej masz do czynienia z nieuczciwością, tym większe ryzyko, że sam się nią „zarazisz”.
Wewnętrzny spokój

Słowo angielskie ‘uczciwość’ wywodzi się ze starofrancuskiego honeste, z łac. honestus. Greckie słowo dosłownie oznacza coś, co jest z natury rzeczy dobre. Może też zawierać w sobie myśl o pięknie moralnym. Dalsze podróże za słowem honōs wykonajcie samodzielnie, a przekonacie się, że (ja zakończyłem na hiszpańskim) – uczciwość wędrowała daleką drogą, będąc generalnie jakością moralną, która prowadzi do wypełniania własnych obowiązków wobec innych i wobec siebie.

Prostytuując się przed pracodawcą, przed przełożonym, przed kolegą czy kimkolwiek tracisz spokój, zasób cenny. W najlepszym razie kupując niewiele uwagi, i biorąc kredyt na protestującym sumieniu, tłukąc wykrzykujące bezgłośnie lustra, ukazujące zdeformowanego i rachitycznego ducha. Czyste sumienie, spokój umysłu, szacunek do siebie – to nagroda za uczciwość.
Coaching wymaga uczciwości

Coach dla uzyskania pełnego obrazu sytuacji lub schematu zachowania, musi zająć się przyczynami czyli dotrzeć do źródła. Bez umiejętności zadawania trudnych, acz uczciwych pytań trener raczej nie uzyska jasnego obrazu, a zatem nie będzie w stanie zaoferować wglądu i porady potrzebnej do zdefiniowania i osiągnięcia sukcesu. Dobry trener będzie szczery w swoich ocenach i informacjach zwrotnych. Szczera informacja zwrotna jest oznaką szacunku, reprezentując zaangażowanie w cele adepta [tak nazywam klientów] i wiarę w jego zdolność do nauki i rozwoju.

Uczciwość w profesjonalnym coachingu, połączona z szacunkiem, wydobywa to, co najlepsze. Wartościowe rzeczy w życiu rzadko są łatwe, a coaching nie jest inny. Kim jest twój klient docelowy? Która z kilkunastu form prowadzenia działalności w ramach ekonomii społecznej jest najskuteczniejszym vehiculum na twojego projektu (Tibbles 2021)? Te i wiele innych pytań muszą paść. Uczciwość to sesja Q&A. Uczciwość to także intrapersonalny dialog. Uczciwość to podstawa, nie tylko w małżeństwie.

Bibliografia

1. Dutko, Maciej (2017): Efekt tygrysa. Puść swoją osobistą markę w ruch! Rotherham, England: Wydawca: AkademiaInternetu.pl.
2. Innes, Robert; Mitra, Arnab (2013): Is dishonesty contagious? w: Economic Inquiry 51 (1), s. 722–734. DOI: 10.1111/j.1465-7295.2012.00470.x .
3. Tibbles, Glenn (2021): Get Real: Why Good Coaching Requires Honesty, dostępne na stronie internetowej: https://cenera.ca/get-real-why-good-coaching-requires-honesty/ w dniu 21.11.2022.

więcej

Ukryte moce, czyli potencjał pokory

W pewnym sensie kwestia pokory, stanowi kontynuację artykułu o świadomym biznesie, bowiem pokora umożliwia ustalenie punktu wyjścia do wzięcia odpowiedzialności. Celem tego artykułu jest przybliżenie pokory. Pojawi się także skromność, pewność siebie, odpowiedzialność i zespół. Czytając ten artykuł myśl o sobie. Jak to dotyczy ciebie i tylko ciebie. Bowiem jedyną osobą, która potrzebuje pomocy w drodze do świadomości, jesteś ty sam. Do startu. Gotowi? Start!
Pokora, co oznacza, a co nie?

Aby dotrzeć do natury rzeczy, widzieć rzeczy takimi, jakimi są w istocie − te postulaty wydają się trudne, jeśli zaczniemy analizować pokorę (Aureliusz 2016, s. 31). Pokora to jedno z najtrudniejszych do zdefiniowania i opisania pojęć, stąd łatwiej zdefiniować czym jest jej przeciwieństwo. Pokora ze sgr. to dosłownie 'uniżyć umysł'. Pochodzi od greckich słów tapeinòo („ukorzyć; uniżyć”) i fren („umysł”). Angielski wyraz pokora, jak i upokorzenie, idzie jeszcze dalej (niżej) wywodząc się od łacińskiego humus, ziemia lub brud.

Fot. Mali Maeder

Pokora nie jest równoznaczna ze skromnością. Angielskie słowo skromność wywodzi się z łacińskiego modus, „miara”. Oznacza powściągliwość w wyglądzie i zachowaniu: niechęć do afiszowania się, pokazywania się lub przyciągania uwagi. Pokorna osoba może czasami potrzebować ukryć swoją pokorę lub pewne aspekty swojej pokory pod płaszczem skromności. Kluczowa różnica między pokorą a skromnością polega na tym, że podczas gdy skromność jest jedynie taktyczną postawą, którą przyjmuje jednostka, pokora wykracza poza to. Jest to cnota, która pozwala spojrzeć w siebie i zaakceptować swoje ograniczenia i wady. Jak widać, pokora jest jakościowo inna niż skromność.

W przeciwieństwie do skromności, prawdziwa pokora bierze się z właściwej perspektywy naszej ludzkiej proporcji. Pokorni ludzie są znacznie bardziej świadomi znikomości swoich własnych racji. Pokorny nie myśli, że jest lepszy lub gorszy od innych, ani nie interesuje się tym, co inne drobinki kurzu mogą pomyśleć, a czego nie.

Pokora się zatrzymuje i bierze odpowiedzialność. Otwiera oczy na rzeczywistość. Jej przeciwieństwem będzie więc reaktywność, działanie w gniewie, nieprzyjemne, a więc i nieskuteczne.
Stąd i problemy − w połączeniu z pokorą − są szansą na rozwój. Bez obwiniania. Ból, wina, zranienie bierzesz ze sobą licząc, że zaboli kogoś innego. A pokora rezygnuje z przeszłości i przyszłości.

Np. rodzic pokorny zrobi coś dla swych dzieci, a innych rzeczy nie zrobi. Cechuje go odpowiedzialność, a nie reaktywność. Rezygnując z takiego wyboru, pozbawia się odpowiedzialności, a zatem traci pole manewru (prawa do robienia i nierobienia).
Pokora i pewność siebie są nie do pogodzenia?

Pokorni starają się patrzeć na siebie uczciwie i obiektywnie. Co więcej, potrafią dostrzec, że inni przewyższają ich pod jakimś względem, i mogą nawet się z tego cieszyć. Dobrze pojmowana pomaga w życiu, bo oznacza szacunek do sił, które nim rządzą. Ceni zdolności, a powierzone nam zadania traktuje jak dary.

Pokora od jakiegoś czasu wyszła z mody. To po części kult celebryty, z powierzchownymi pozorami – towarzyskim wdziękiem i pozornym sukcesem – przyćmiewając ocenę umiejętności, doświadczenia oraz siły charakteru. Akcent kładzie się na pewność siebie, nie na pokorze sugerując, że pokora i pewność siebie są nie do pogodzenia. Prawda jest taka, że pewność siebie ma różne postacie. Jednym z nich, który wydaje się powszechny, zwłaszcza w polityce, jest silny, a nawet arogancki przywódca, którego pewność siebie jest jak pancerz. Ale jest głębszy rodzaj pewności siebie. Jej liderzy, wiedzą i akceptują, że czasami coś im się nie uda. Ich pewność siebie nie jest maską ukrywającą niepewność, ale mocnym gmachem zbudowanym na akceptacji ich mocnych stron, oraz akceptacji ograniczeń i słabości. Chociaż niewielu z zadowoleniem przyjmuję krytykę, są otwarci i chętnie wykorzystują spostrzeżenia innych, aby zaradzić słabościom i naprawić błędy. Pokora jest przejawem szacunku do samego siebie, a poznanie jej natury, może być krokiem w kierunku przyjęcia pełnej odpowiedzialności za to, jak ono się przejawia. A bycie odpowiedzialnym oznacza przyjmowanie swojego życia na własność (Vasudev 2019, s. 54).
Pokora to mądry, racjonalny i dobry wybór

Pokorni tworzą środowisko otwarte na różne perspektywy, wyzwania i zagrożenia. Otrzymują w ten sposób wcześnie ostrzeżenie o tym, co może pójść nie tak. Pokora szuka mądrej rady, inspiracji, współdziałania. Żyje społecznie i jest graczem zespołowym. Zapewnia pokojowe stosunki z innymi. Pozwala innym rosnąć.

Ćwiczymy pokorę w rozmaitych kontekstach. Kierujesz zespołem i są w nim osoby z innych kultur? Pokornie załóż, że każdy może być z innej. Rozmawiałeś co celebrują, a czego nie? Zatem zarządzasz wielokulturowym zespołem. Zanotuj to w portfolio. Tylko czy po stronie sukcesu? Co zrobiłeś z tą wiedzą? Na tym mikołajkowym spotkaniu nie było tego pracownika? Nie umie się zintegrować, czy raczej ty nie wziąłeś odpowiedzialności, aby przygotować spotkanie (lub go zaniechać), na które pozwala mu sumienie? To co dla jednych może być niewinną zabawą, dla innych jest 'obrazą boską'.
Pokora widzi głębiej, bowiem patrzy oczami słuchacza.

Pokora jest daleka od osądzania innych. Zakłada, że każdy ma swoje normy i są one pełnoprawne. Nie ocenia czyiś pobudek. Nie czyta w czyimś sercu. Pokora zatem łagodzi spory. Z osobą pokorną chętnie bywamy. Nie pospieszy z radą, kiedy do niej nie dojrzeliśmy (często spieszymy z nauką, nie upewniwszy się czy rozwój za tym nadążył).

Bycie pokornym pozwala nam odkrywać siebie, pomaga nam wewnętrznie zbadać nasze mocne i słabe strony, zdolności i błędy. Dlatego często określa się ją mianem wewnętrznego spojrzenia (ang. internal gaze). Pokorny umysł jest śliczny. Rozwija kreatywność, ale jednocześnie ma oczy otwarte na propozycje innych. Pokora ma potencjał. Jest jednym z zapomnianych klejnotów.

Bibliografia

1. Aureliusz, Marek (2016): Rozmyślania. Gliwice: Wydawnictwo Helion (Onepress Classic).
2. Vasudev, Jaggi (2019): Inżynieria wnętrza. Z joginem po radość życia. Łódź: Galaktyka.

więcej