nr 03 (03) 30.09.2023

 

Oddajemy Wam nowy numer czasopisma. Mam zaszczyt ogłosić, że nasz zespół od ostatniego czasu powiększył się o dwie niezwykłe osoby: Paulinę Janikowską  i Małgorzatę Nitek. Witamy na pokładzie. Razem zwiedzimy Wasze dobrze znane i nieznane nam dotąd morza i archipelagi coachingu. Nowy numer zawiera nawet artykuł Pauliny o kryzysach, depresji i wzroście pokryzysowym. A po artykule Anety o metaforze, naszła mnie następująca, wydaje mi się skorelowana pozytywnie z coachingiem metafora żeglugi.

Żeglowanie wymaga odwagi, ponieważ osoba musi stawić czoła nieprzewidywalnym warunkom na morzu i podejmować decyzje, które wpływają na bezpieczeństwo i efektywność. Podobnie coaching może pomagać osobom w rozwijaniu swoich umiejętności, osiąganiu celów i przekraczaniu własnych ograniczeń.

Zarówno żeglowanie, jak i coaching mogą pomagać ludziom radzić sobie ze stresem i presją. Żeglowanie wymaga umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Podobnie coaching może dostarczać narzędzi i wsparcia, które pomagają klientom radzić sobie ze stresem i presją w pracy lub życiu osobistym. 

Zarówno żeglowanie, jak i coaching wymagają określania celów i tworzenia planów, które pomagają osiągnąć te cele. W żeglowaniu celami mogą być na przykład dotarcie do konkretnej lokalizacji lub odbycie długiej podróży. W coachingu cele mogą dotyczyć rozwoju zawodowego, osobistego czy osiągnięcia określonych wyników.

Zarówno żeglowanie, jak i coaching mogą pomagać w rozwoju umiejętności interpersonalnych. W żeglowaniu, szczególnie podczas długich rejsów, ludzie muszą współpracować i komunikować się efektywnie. W coachingu ważna jest umiejętność słuchania i komunikowania się z klientem.

Kapitan statku prowadzi specjalny dziennik (ang. ship's log lub ship's journal). Ten dokument służy do rejestrowania różnych ważnych informacji związanych z podróżą morską tj. pozycja statku, warunki pogodowe, zdarzenia na pokładzie, zmiany kursu, prędkości oraz wszelkie działania podejmowane w trakcie rejsu. Dziennik może zawierać zapisy nawigacyjne, takie jak obserwacje astronomiczne, obliczenia nawigacyjne i inne dane pomocne w prowadzeniu statku.

Podobnie w coachingu (oraz autocoachingu) dziennik może reprezentować narzędzie do śledzenia postępów, refleksji nad doświadczeniami i zbierania istotnych informacji na temat własnego życia i celów. Żywym tego przykładem jest artykuł pt. Solo, na końcu naszego wydania. Ale od początku:

Na wstępie zobaczycie flagowy statek naszej floty pn. Autocoaching – trening osobisty – jak wspierać się w procesie zmian? pióra Magdaleny Klimczak-Brewer. To life, art i movement coach, terapeutka tańca, autorka metody BMT (body-movement-therapy/ciało-ruch-terapia). Jej tekst omawia auto-coaching jako narzędzie rozwojowe, które może pomóc w rozwiązywaniu problemów, osiąganiu celów i wspieraniu zmian w życiu osobistym i zawodowym. W tekście podkreśla, że autocoaching polega na udzielaniu sobie wsparcia i korzystaniu z narzędzi coachingu do analizy, diagnozy sytuacji, wyznaczania celów i podejmowania działań w celu realizacji zmian. Samoświadomość i samoocena są kluczowymi elementami autocoachingu, a trening uważności oraz refleksja nad własnymi przekonaniami są ważnymi krokami w procesie rozwoju osobistego. Autorka podkreśla również znaczenie zmiany negatywnych przekonań na bardziej pozytywne i wykorzystuje wizualizację jako narzędzie do osiągania celów i relaksacji. Tekst zachęca do codziennego praktykowania tych technik dla poprawy jakości życia psychicznego.

Dołącz się i zapraszamy na wyprawę.

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

więcej

Jaki mechanizm psychologiczny stoi za tym, że reprezentując grupę etniczną, prawie każdy przedstawiciel innej wydaje się nam podobny?

 Zastanawiałem się na kwestią: 

Mój znajomy myli ciągle swoich słuchaczy (a dokładnie dwie niepodobne (przynajmniej dla mnie) do siebie siostry). Jaki mechanizm może być tu widoczny?

Może za tym stać zjawisko nazywane jest "efektem inności" lub "efektem podobieństwa w grupie własnej". Jest to forma uprzedzenia, która wynika z naszej tendencji do grupowania ludzi na podstawie ich przynależności rasowej, etnicznej lub kulturowej. Mechanizm ten jest częściowo efektem naszej psychologii społecznej i wynika z kilku czynników:

1. Brak doświadczenia: Osoby często mają ograniczone doświadczenie z ludźmi spoza swojej własnej grupy etnicznej, co może prowadzić do ogólnego postrzegania tych osób jako bardziej podobnych do siebie niż są w rzeczywistości.
2. Uprzedzenia: Uprzedzenia rasowe lub etniczne mogą prowadzić do ogólnego postrzegania przedstawicieli innych grup jako bardziej podobnych do siebie, co wynika z negatywnych stereotypów lub uprzedzeń.
3. Prosta kategoryzacja: Nasz umysł często stara się uprościć rzeczywistość poprzez kategoryzowanie ludzi na podstawie pewnych cech, takich jak rasa. To może prowadzić do ignorowania indywidualnych różnic i traktowania wszystkich osób z danej grupy jako bardziej jednorodnych.
4. Ekspozycja medialna: Media mogą wpływać na nasze postrzeganie innych grup poprzez prezentowanie stereotypów lub ograniczonych reprezentacji. To może wzmacniać efekt podobieństwa w grupie własnej.

Warto podkreślić, że to zjawisko nie jest obiektywne ani sprawiedliwe i może prowadzić do błędów w postrzeganiu innych ludzi. Ważne jest, aby być świadomym tych mechanizmów i dążyć do bardziej otwartego i zrozumiałego podejścia do różnorodności rasowej i etnicznej, doceniając indywidualne różnice każdej osoby.

Mój znajomy myli ciągle moje dzieci. Czy to może być ww. Efekt? Tak, to możliwe, że twój znajomy myli twoje dzieci ze sobą z powodu efektu podobieństwa w grupie własnej. Jeśli twoje dzieci są podobne pod pewnymi względami, na przykład wyglądem zewnętrznym lub zachowaniem, twój znajomy może mieć trudności w odróżnieniu ich od siebie, zwłaszcza jeśli ma ograniczone doświadczenie z nimi lub nie spędza z nimi dużo czasu.

Efekt podobieństwa w grupie własnej może wpływać na sposób, w jaki ludzie postrzegają i identyfikują innych, szczególnie jeśli te osoby są częścią tej samej grupy społecznej lub rodziny. Aby pomóc twemu znajomemu odróżnić twoje dzieci, możesz podać mu wskazówki lub zwrócić uwagę na konkretne cechy, które pomogą mu lepiej rozróżnić każde dziecko.

Efekt, w języku angielskim nazywa się "in-group similarity effect".

więcej

Różnice między samozarządzaniem a samoorganizacją

Samozarządzanie i samoorganizacja to dwa różne podejścia do zarządzania i organizacji pracy, które różnią się pod wieloma względami. Oto główne różnice między nimi:

1. Definicja:

• Samozarządzanie (self-management): To koncepcja, w której pracownicy lub zespoły samodzielnie podejmują decyzje dotyczące swojej pracy, organizują swoje obowiązki i zarządzają sobą bez nadzoru hierarchicznego.
• Samoorganizacja (self-organization): To proces, w którym grupa ludzi samodzielnie tworzy i zarządza swoją strukturą, procesami i zadaniami w sposób, który jest dostosowany do konkretnego celu lub zadania.

2. Zakres kontroli:

• Samozarządzanie ma tendencję do zachowania pewnej kontroli centralnej, ale ta kontrola jest delegowana na niższe poziomy hierarchii lub zespoły.
• Samoorganizacja jest bardziej decentralizowana i opiera się na współpracy i samoorganizacji członków grupy.

3. Hierarchia:

•  Samozarządzanie zachowuje pewien poziom hierarchii, choć może być ona bardziej płaska niż w tradycyjnych strukturach organizacyjnych.
• Samoorganizacja jest bardziej skoncentrowana na równości i braku formalnej hierarchii.

4. Decyzje:

• W samozarządzaniu decyzje są podejmowane przez pracowników lub zespoły, ale mogą być one ograniczone przez określone wytyczne lub ramy.
• W samoorganizacji decyzje są podejmowane kolektywnie przez grupę, a elastyczność w podejmowaniu decyzji jest większa.

5. Cel:

• Samozarządzanie może być stosowane w tradycyjnych organizacjach w celu zwiększenia autonomii i zaangażowania pracowników.
• Samoorganizacja jest często wykorzystywana w projektach lub zespołach, które muszą szybko dostosowywać się do zmieniających się warunków.

Oczywiście te różnice są ogólne i mogą istnieć różne warianty i poziomy samozarządzania oraz samoorganizacji w różnych kontekstach i organizacjach. Istotne jest zrozumienie tych różnic, aby wybrać odpowiednie podejście do zarządzania w danym przypadku.

więcej

Czy w małych firmach również imożna promować kulturę dobrostanu?

W małych firmach również istnieje wiele sposobów, aby promować kulturę dobrostanu zarówno dla pracowników, jak i dla samej firmy. Oto kilka praktycznych kroków, które można podjąć:

• Samowiedza: Zrozumienie siebie, swoich wartości, celów i potrzeb to klucz do dobrostanu. Przemyśl, co naprawdę jest dla ciebie ważne i jakie działania przyczynią się do twojego szczęścia.
• Zrozumienie potrzeb pracowników: Po samoanalizie rozpocznij zrozumienie potrzeb i oczekiwań swoich pracowników. Przeprowadź ankiety lub rozmowy, aby dowiedzieć się, co jest dla nich ważne w kontekście dobrostanu w miejscu pracy.
• Wspieranie równowagi praca-życie: Daj pracownikom elastyczność w wykonywaniu obowiązków, aby mogli łatwiej zarządzać pracą i życiem osobistym.
• Zdrowe środowisko pracy: Zapewnij bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. Upewnij się, że pracownicy mają dostęp do ergonomicznego wyposażenia i odpowiednich warunków do pracy.
• Rozwój zawodowy: Wspieraj rozwój zawodowy pracowników, oferując szkolenia i możliwości awansu wewnętrznego.
• Komunikacja i zaangażowanie: Zachęcaj do otwartej i efektywnej komunikacji między pracownikami i kierownictwem. Twórz przestrzeń do dzielenia się opiniami i pomysłami.
• Nagrody i uznanie: Doceniaj osiągnięcia pracowników poprzez nagrody i uznanie za dobrą pracę. To może być zarówno finansowe, jak i niematerialne uznanie.
• Dostęp do wsparcia psychologicznego: Zapewniaj dostęp do wsparcia psychologicznego i konsultacji, aby pracownicy mogli radzić sobie ze stresem i problemami emocjonalnymi.
• Działalności poza pracą: Organizuj społeczne wydarzenia i aktywności poza pracą, które pomagają budować więzi między pracownikami.
• Zarządzanie stresem i obciążeniem: Pomagaj pracownikom radzić sobie ze stresem i obciążeniem poprzez szkolenia i programy wsparcia.
• Cele i wartości firmy: Upewnij się, że cele i wartości firmy są jasno określone i że pracownicy rozumieją, jak ich praca przyczynia się do osiągnięcia tych celów.
• Równowaga między pracą a nagrodami: Ustal konkretne cele i nagrody za ich osiągnięcie, aby zachęcać pracowników do wydajnej pracy.
• Monitorowanie i ewaluacja: Regularnie oceniaj efektywność działań związanych z kulturą dobrostanu i dostosuj je do potrzeb pracowników.

Dziękujemy Alino Vilchenko

Kultura dobrostanu w małych firmach może pomóc w zatrzymywaniu talentów, zwiększaniu zaangażowania pracowników i poprawie wyników firmy. Ważne jest, aby ta kultura była integralną częścią strategii firmy i była wspierana przez zarząd oraz wszystkich pracowników.

więcej

Jak zdefiniować punkty nacisku?

Punkty nacisku, zwane również obszarami do pracy lub obszarami rozwoju, to konkretne aspekty lub obszary, na których skupiasz się podczas sesji coachingowej. Zdefiniowanie punktów nacisku jest ważnym krokiem w procesie coachingowym, ponieważ pomaga określić, nad czym chcesz pracować i co chcesz osiągnąć dzięki coachingowi. Oto kilka kroków, które pomogą Ci zdefiniować punkty nacisku:

1. Autoocena: Rozważ swoje życie osobiste lub zawodowe i zastanów się, gdzie czujesz, że potrzebujesz wsparcia i rozwoju. Możesz to zrobić, analizując swoje cele, marzenia, wyzwania i obecne trudności.
2. Cele i priorytety: Określ, jakie cele chciałbyś osiągnąć za pomocą sesji coachingowej. Czy są to cele związane z karierą, życiem osobistym, rozwojem umiejętności, relacjami czy czymś innym?
3. Refleksja: Zastanów się, co konkretnie utrudnia Ci osiągnięcie tych celów lub co stwarza wyzwania w twoim życiu. To mogą być nawyki, przekonania, brak umiejętności czy trudności w zarządzaniu czasem.
4. Priorytetyzacja: Kiedy już zidentyfikujesz obszary do pracy, zastanów się, które z nich są najważniejsze i wymagają natychmiastowej uwagi. Możesz także ocenić, które z tych obszarów będą miały największy wpływ na twoje życie i cele.
5. S.M.A.R.T. Cele: Sformułuj cele, które są Konkretne, Mierzalne, Osiągalne, Realistyczne i Czasowe (S.M.A.R.T.). Dzięki temu będziesz miał klarowną wizję tego, co chcesz osiągnąć.
6. Konsultacja z coachem: Podziel się swoimi punktami nacisku z trenerem lub coachem. Razem możecie dokładniej zdefiniować cele i opracować plan działania, aby pracować nad tymi obszarami w trakcie sesji coachingowej.

Zdefiniowanie punktów nacisku pozwala na bardziej ukierunkowaną i efektywną pracę podczas sesji coachingowych, pomagając osiągnąć zamierzone cele i efektywnie rozwijać się w wybranych obszarach życia.
Jeśli jesteś trenerem lub coachem (trenerem rozwoju osobistego lub zawodowego), a nie psychologiem, twoja rola polega na wspieraniu klientów w osiąganiu ich celów, rozwijaniu umiejętności i radzeniu sobie z wyzwaniami życiowymi lub zawodowymi. Podczas sesji coachingowych nie prowadzi się terapii psychologicznej ani diagnozy zaburzeń psychicznych, ponieważ nie jesteś wykwalifikowanym psychoterapeutą.

W kontekście pracy jako trener lub coach, proces definiowania punktów nacisku może wyglądać podobnie jak opisałem wyżej. Kluczowym celem jest pomaganie klientom określić obszary, nad którymi chcą pracować i osiągnąć swoje cele. To może dotyczyć zarówno obszarów zawodowych, jak i osobistych.

Podczas sesji coachingowych możesz:

• Pomagać klientom określić ich cele zawodowe i osobiste.
• Rozmawiać z nimi o wyzwaniach, które stoją na drodze do osiągnięcia tych celów.
• Pomagać klientom zidentyfikować konkretne umiejętności, które muszą rozwijać.
• Wspierać ich w opracowaniu planu działania i strategii, aby pracować nad tymi obszarami.

Pamiętaj, że jako trener lub coach nie jesteś kwalifikowany do udzielania porad psychologicznych ani leczenia zaburzeń emocjonalnych. Jeśli klient ma problemy emocjonalne lub psychologiczne, zawsze należy skierować go do wykwalifikowanego psychologa lub terapeuty.

Podsumowując, jeśli jesteś trenerem lub coachem, twoją rolą jest wspieranie klientów w rozwoju osobistym lub zawodowym, a proces definiowania punktów nacisku jest ważnym narzędziem w pracy nad osiągnięciem ich celów i rozwojem.

więcej