Za każdym razem, gdy ludzkość przechodziła na nowy poziom świadomości, osiągała nowe rozwiązania w zakresie zarządzania i współpracy. W przełomowej książce Pracować inaczej F. Laloux najdoskonalsze rozwiązania w tej materii określa kolorem turkusowym. Na zarządzanie turkusowe składa się samozarządzanie, pełnia oraz szukanie ewolucyjnego celu organizacji, który zastępuje próby przewidywania i kontrolowania przyszłości.
Głęboko w środku czujemy, że 'turkusować' się trzeba. Pragniemy miejsc pracy tchnących prostotą, a jednak zindywidualizowanych, domowych i wolnych; pełnych autentyczności i szczerości, szacunku, radości, wspólnoty, transparentności, pasji i celowości. Co zatem współczesne zarządzanie ma do zaproponowania? Po kolei.
Na początku był chaos. Jeśli społeczność chwilowo przestawała się mordować, powstawały konstrukty zarządzania takie jak przywódca, lider, zespół, organizacja, jakość, kultura, klimat, system, sieć itd. Jeśli społeczność utrzymywała kontakty handlowe i wszelakie inne − powstawały niezwykłe artefakty ludzkiej pomysłowości takie jak Stonehenge. Jak społeczność się izolowała, wracając na Wyspy Brytyjskie − działo się coś wręcz odwrotnego. Dowodzi tego sytuacja, którą zastali Rzymianie – nagich Brytów! Ale przewińmy o kilka tysięcy lat...
W wiekach XIII i XIV pojawiły się pierwsze sieci 'współpracy' w północnej Europie znane jako gildie. Zrzeszały one rzemieślników i kupców jednej lub kilku związanych ze sobą profesji.
Nie były to jednak organizacje spłaszczone, przyjazne i 'czułe'. Wręcz na odwrót, były niezwykle hierarchicznym ciałem. W tej strukturze, członkowie cechu byli podzieleni na mistrzów, czeladników i uczniów. Mistrz był uznanym rzemieślnikiem, który przyjmował uczniów, którzy kwaterowali się u rodziny mistrza. Praktykanci otrzymywali od mistrza żywność, odzież, schronienie i edukację, a w zamian pracowali dla niego za darmo. Czeladnik mógł pracować dla tego czy innego mistrza i otrzymywał za pracę pensję. Ten, który mógłby udowodnić swoje kompetencje, awansował w gildii do rangi mistrza, po czym mógł założyć własny warsztat oraz zatrudniać i szkolić uczniów. Czy takie praktyki odeszły w niepamięć? Sprawdźmy to w kopalni węgla kamiennego lub typowej szkole. Zmieniło się coś?
Na przełomie XVII i XVIII w. powstawały manufaktury, protofabryki. Podczas gdy cechą charakterystyczną epoki rolniczej była niewielka skala i rozmiar oraz manualność wyrobów i usług, w gospodarce przemysłowej głównym czynnikiem była technologia.
Świat XIX w. stawał się miejscem coraz większej autonomii poszukiwań intelektualnych. Wiek był niezwykle płodnym okresem myśli. Idee ewolucji, postępu, wolności, walki o byt, ludzkiej kontroli zostały w tym czasie wynalezione lub zasadniczo rozwinięte. Szkoły filozofii rywalizowały ze sobą − pragmatyzm przeciw idealizmowi, pozytywizm przeciw irracjonalizmowi, marksizm przeciw liberalizmowi. Idee Darwina dostarczyły środowiska dla amerykańskiego pragmatyzmu − podbudowy teoretycznej do walki o byt.
W XX w. nastąpiła masowa transformacja porządku światowego. Do tego rozwój technologii transportowych i komunikacyjnych, wzrost liczby ludności na świecie. Ludzie są bardziej zrzeszeni (czy zjednoczeni?) niż kiedykolwiek w historii ludzkości, czego przykładem jest ustanowienie prawa międzynarodowego, pomocy międzynarodowej czy Organizacji Narodów Zjednoczonych. To jednak wiek wojny, ponieważ nowe wynalazki, takie jak czołgi, broń chemiczna i samoloty, zmechanizowały pole walki. Potem badania naukowe, rozwój inżynierii − w dużej mierze motywowane wyścigiem zbrojeń w okresie zimnej wojny − doprowadziły do zmian w codziennym życiu. Obecnie końcówkę XX w. i początek XXI w. coraz częściej postrzega się jako 'epokę wiedzy', w dużej mierze ze względu na dużą liczbę technologii informacyjnych, które mają na celu zapewnić szybszy i łatwiejszy dostęp do różnorodnych form danych, informacji i wiedzy. Mamy 2023 r. a ponad 2 miliardy ludzi na całym świecie żyje dziś pod dyktaturą.
F. Laloux pyta zatem: „czy jesteśmy w stanie stworzyć organizacje wolne od patologii, polityki, stresu, wypalenia zawodowego? Wolne od bycia na górze i harowania na dole? Czy możemy stworzyć organizacje z 'duszą', gdzie będzie się szanować talenty?” Jest to możliwe? Czy za horyzontem jest coś innego, lepszego?” Autor postanowił poszukać odpowiedzi. Za pomocą kolorów ukazał zmieniającą się świadomość jednostek i organizacji. W kolejnej części syntetycznie przybliżę na czym polega ten model kolorowego zarządzania. C.d.n.
.png)
Posty
0 Komentarze
Wskaż błąd lub skomentuj